Centrum Partnerstwa Społecznego "Dialog"

W spotkaniu uczestniczyli członkowie Komitetu Sterującego, Panelu Ekspertów, partnerzy społeczni z Trójstronnej Komisji ds. Społeczno-Gospodarczych, Trójstronnych Zespołów Branżowych i Wojewódzkich Komisji Dialogu Społecznego, mediatorzy oraz przedstawiciele administracji publicznej.

Głównym celem konferencji było przedstawienie wstępnych rezultatów badań dotyczących dialogu społecznego na poziomie centralnym, branżowym oraz zakładowym, realizowanych w ramach Zadania 3 projektu, pt. „Przeprowadzenie analizy stanu dialogu społecznego oraz opracowanie rekomendacji dla jego zmian”.

W pierwszej części dyskusji prof. Juliusz Gardawski i prof. Marek Pliszkiewicz zaprezentowali metodologię, przebieg i wyniki badań dotyczących stanu dialogu społecznego na poziomie centralnym i branżowym. Badaniom jakościowym poddano prace Prezydium Komisji Trójstronnej, Zespołów Problemowych Komisji Trójstronnej oraz Trójstronnych Zespołów Branżowych. Przeprowadzono również wywiady indywidualne z liderami organizacji partnerów społecznych, biorących udział w pracach w/w instytucji.

W wyniku przeprowadzonych badań uzyskano opinie różnych stron o funkcjonowaniu samej instytucji dialogu, o realizowanych przez nią funkcjach jawnych i ukrytych, o wizjach zmiany instytucjonalnej. Analizie poddano poglądy elit organizacji partnerów społecznych, uczestniczących w dialogu społecznym, a także przedstawicieli administracji rządowej, współpracujących z partnerami społecznymi. Jednym z ważnych przedmiotów badań były wzory wartości odnoszące się do dialogu społecznego (kultura dialogu i kompromisu kontra kultura konkurencji). Oprócz badań jakościowych przeprowadzono dwa badania ilościowe. Pierwsze - wśród uczestników dialogu społecznego na szczeblu centralnym. Drugie badanie ilościowe zostało przeprowadzone w wytypowanych przez partnerów społecznych zakładach pracy, a respondentami byli liderzy trzech największych związków zawodowych działających. w danym zakładzie i przedstawiciele pracodawców. Analizowano głównie organizacje partnerów społecznych, a także wzajemne opinie i stereotypy stron dialogu społecznego.

Dr Jacek Męcina omówił wyniki badań dialogu społecznego na poziomie zakładowym. Badaniem objęto 4 grupy respondentów zaangażowanych w dialog społeczny na poziomie zakładu pracy, tj.: pracodawców lub ich przedstawicieli, liderów związków zawodowych, liderów rad pracowniczych oraz pracowników, na rzecz których w zakładzie pracy prowadzony jest dialog społeczny i którzy w znacznym stopniu odczuwają jego efekty. Po przeprowadzeniu drugiego etapu badań pilotażowych, zrealizowano badania właściwe w zakładach pracy. W wyniku realizacji badań uzyskano opinie od 250 liderów związkowych, 102 przedstawicieli rad pracowników, 150 przedstawicieli pracodawców i 701 pracowników ze 150 zakładów pracy.
-Zastosowane metody badawcze oraz schemat doboru respondentów umożliwiły porównanie opinii głównych aktorów dialogu społecznego w zakładzie pracy z opiniami osób, na rzecz których ten dialog jest prowadzony. Pozwoliły też na stworzenie obrazu funkcjonowania dialogu społecznego na poziomie zakładów pracy, poznanie opinii głównych aktorów dialogu autonomicznego i pracowników na temat zagadnień związanych z negocjacyjnym sposobem ustalania ważnych kwestii dla stron stosunku pracy, a także na porównanie poglądów uczestników dialogu społecznego, dotyczących najważniejszych z perspektywy celów badania zagadnień - zapewnił J. Męcina

W drugiej części spotkania prelegenci przybliżyli wstępne rekomendacje wynikające
z przeprowadzonych badań. Profesor Juliusz Gardawski do najistotniejszych działań o charakterze radykalnym zaliczył:

unifikację stron - doprowadzenie do przyjęcia wspólnej platformy związków zawodowych, stron pracodawców w ramach polityk sektorowych i dyskusja między stroną rządową, a partnerami społecznymi
odpolitycznienie instytucjonalne,
stworzenie układu, w którym do dialogu dopuszcza się organizacje pozarządowe, rozwiązując jednocześnie problem ich reprezentatywności

Zaś wśród zarekomendowanych przez niego działań o charakterze gradualnym znalazły się:

wzmocnienie dialogu branżowego - niezinstytucjonalizowane ciała dialogu,
w których związki zawodowe i organizacje pracodawców systematycznie się spotykają i dyskutują na temat kwestii, które w gruncie rzeczy wchodziłyby w układ zbiorowy pracy, chęć stron do negocjacji krótkookresowych pewnych rozwiązań. Jest to droga po pierwsze nowoczesna, po drugie odpowiada strukturze europejskiej
wspomożenie dialogu społecznego,monitorowanie jego gradualnego rozwoju,
wspomożenie pracy nad reprezentatywnością organizacji (Reprezentatywność organizacji, to jest coś niezwykle potrzebne u nas. Brak reprezentatywności powoduje duże ryzyko, że porozumienia zawierane przez niereprezentatywne organizacje mogą być podważane na poziomie zakładowym pracy),
zlikwidowanie konfliktowości pluralizmu,
rzetelne ekspertyzy- stworzenie ośrodka eksperckiego,
edukacja- poddanie uczestników dialogu procesowi dydaktycznemu, przekazanie wiedzy i odpowiedzenie na zadawane pytania.

Z kolei dr Jacek Męcina, w oparciu o przeprowadzone badania stwierdził, że generalnym wnioskiem jest, że mimo różnic w poglądach, istnieje wiele wspólnych obszarów w opiniach pracodawców i związków zawodowych. W jego przekonaniu istnieją następujące wspólne wszystkim partnerom elementy i potrzeby:

deklarowana gotowość stron do dialogu,
unikanie skrajnych sytuacji konfliktowych,
promowanie negocjacyjnej formy rozwiązywania problemów- jest to duża wartość, która jest widoczna na podstawie badań,
usprawnienie narzędzi komunikacji,
sprecyzowanie sposobu reprezentacji, docelowego modelu, kształtu zbiorowych stosunków pracy,
eksponowanie wspólnych elementów,
wzmocnienie wartości rozmów w sytuacjach konfliktowych,
wspólne obszary regulacji,
prawo do informacji,
uatrakcyjnienie, zachęcenie do tworzenia zakładowych źródeł prawa w formie zakładowej,
edukacja, szkolenia,
działania na rzecz zmiany wizerunku polskiego pracodawcy, jak i lidera związkowego.

- Z takich elementów, na które chciałbym wskazać i które na pewno znajdą się bardziej szczegółowo w rekomendacjach, to podjecie działań na rzecz zmiany wizerunku polskiego pracodawcy jak i lidera związkowego. Celowo przywołałem ten stereotyp, aby pokazać, że pewne elementy są takimi stereotypami, z którymi można walczyć i myślę, że po stronie pracodawców to na pewno większe zaangażowanie w społeczną odpowiedzialność biznesu, a po stronie związkowej właśnie bardzo ważne szkolenia – podkreślił J. Męcina.

Na zakończenie swoje rekomendacje przedstawił prof. Marek Pliszkiewicz. Jego zdaniem, istotnym wnioskiem jest spełnienie podstawowych warunków dialogu społecznego sformułowanych przez Międzynarodową Organizacje Pracy, tj.:

konieczność istnienia ustroju demokratycznego i pluralizmu,
istnienie gospodarki rynkowej,
wolność tworzenia organizacji w sposób rozsądny,
samorządność, niezależność (zasada zawarta w konwencji 87 MOP),odrębność organizacyjna,
równowaga sił, wola uzgodnień,
reprezentatywność,
edukacja

- Z wszystkich badań, wszystkich dyskusji wynika, że gdzieś u podstaw tego, że dialog społeczny nie funkcjonuje tak jakbyśmy sobie życzyli, gdzieś tam jest przynajmniej w części, brak jakieś informacji, albo brak wiedzy, albo brak powiązań różniej wiedzy którą mamy, bo jeżeli spojrzymy na rekomendacje, które przedstawili moi przedmówcy, to nie są to rekomendacje, które są rozłączne, to wszystko na siebie zachodzi, to wszystko razem się łączy – konkludował prof. Pliszkiewicz.